HR面试HR方法探讨
日期:2019-06-13 浏览
面试 HR 比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金,精确判断。
HR久经沙场、阅人无数,深谙面试之道,既掌握了面试中的各种方法与技巧,对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜,HR能够站在面试官的角度,猜测面试官想要得到的答案,所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金,精确判断,单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪,只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
对于HR的招聘,应该突破传统的面试程序,从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
如何面试招聘岗位的 HR
1、结果维度:
了解过去工作中与招聘相关的关键数据,如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;
2、过程维度:
通过考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:
如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
录用谈薪,公司提供的薪资低于候选人的期望,如何处理?
如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度:
对于应聘招聘经理/主管岗的HR,可以采用案例实践的方式进行考察。
年度招聘任务指标:要求候选人做出年度招聘规划,包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
情景模拟:让面试招聘岗的HR,现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人,也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人,接受该HR的面试),并对候选人进行评估。
如何面试培训岗位的 HR
1、结果维度:
了解过去工作中与培训相关的关键数据,如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;
2、过程维度:
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:
如何搭建培训课程体系?
内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
如何制定年度培训规划?
培训计划实施推不动,怎么办?
如何进行培训效果评估?
如果推动培训效果转化?
3、实践维度:
(1)给所有面试培训岗的HR一个主题,要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件,然后统一时间到公司来演示课件;
(2)让面试培训岗的HR根据一个主题,用30分钟的时间,采用世界咖啡屋的方式主导一次会议,参与人可以是人力资源部的全体同事,最后必须得出讨论成果。
如何面试薪酬福利岗位的 HR
1、结果维度:
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据,如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;
2、过程维度:
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验,了解其在该职位上的胜任力。例如:
你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
你们是怎么做年度调薪的?
你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
如何做薪酬调查?
公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
3、实践维度:
针对薪酬专员岗:让面试该岗位的HR在规定时间之内,用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格,期间需要用到薪酬核算中的一些公式;
针对薪酬经理/主管岗:给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例,要求根据案例提出解决方案,这里抛出两个案例给大家作为参考:
1) A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
2) 李某是某科技公司的分公司销售经理,今年公司的销售形势比较乐观,有几款新产品投入市场卖得好,几场全国性的大型促销活动效果也不错,李某的年终业绩考核非常理想,远超出公司年初所定的目标值,如按原有方案核算奖金,将需要多奖励10万元,但老板不想给那么多,因为他觉得这更多的是公司的功劳,而非其本人努力的业绩,老板叫HR来妥善处理此事。
如何面试绩效岗位的 HR
1、结果维度:
了解过去工作中与绩效相关的业绩重点,如各部门的绩效考核指标,各项指标